Liderança é importante na gestão empresarial? Não é importante: é fundamental. Para que haja a correta gestão de uma empresa é indispensável que os principais envolvidos entendam claramente o papel de um líder e sugerimos o seguinte exercício:
Imagine profissionais que foram referência positiva em sua vida… Quais as características eles tinham? Aqui algumas sugestões que você pode eliminar ou adicionar na sua lista de atributos desses profissionais:
A) Determinados – Sabem onde querem chegar.
B) Preparados – Sabem usar o conhecimento e a habilidade que possuem. Um dos grandes precursores do planejamento estratégico no Brasil, professor Daniel Hakin no DVD “Como Produzir Resultados – Uma Visão 360 graus em 2004 diz que “criar sustentabilidade é gerar vantagem competitiva. Segundo ele, se tem valor no futuro vale hoje e para isto é importante estar na mente do consumidor. “O que tenho hoje interessa pessoas amanhã” É uma demonstração clara e real de que somos hoje o fruto do que plantamos no passado, no caso, o conhecimento.
C) Focados – Não se desviam daquilo previamente definido e são voltados ao alcance de resultados.
D) Comunicativos – Sabem compartilhar as situações e adotam transparência.
E) Equilibrados – São líderes que seguem uma linha de condução dos trabalhos e sabem ser firmes sem tirania. Se alguém não está alcançando os resultados é bom analisar as causas e
dialogar com profissionais dentro da técnica “+-+?”, ou seja: (+) identifica e evidencia os pontos positivos da pessoa na organização; (-) aponta os pontos falhos; (+) evidencia que está conversando com ela por acreditar em seu potencial; e (?) significa perguntar o que ela pode fazer para mudar aquele aspecto falho. É uma forma de buscar comprometimento sem machucar quem trabalha cotidianamente a seu lado.
F) Flexíveis – São maleáveis em determinados casos, porém nunca perdendo de vista o cumprimento das diretrizes estratégicas e suas respectivas metas enquanto o grupo não revê posicionamentos. Se falhar nesse sentido complica.
G) Perceptivos – Conseguem perceber onde o grupo está indo bem e onde está deixando a desejar e colabora para o alcance de resultados.
H) Visionários – Se antecipam e estão sintonizados ao que vem por ai. Em “Você é do tamanho dos Seus Sonhos”, publicado em 2010 pela Editora Agir o autor César Souza diz “sonhar
grande ou pequeno dá o mesmo trabalho. Sonhar grande não significa megalomania pois a fita métrica está em cada um.” Fica, ai, portanto, o desafio a ousar um pouco mais. O que seria de você se não fosse o medo?
I) Organizados – Têm uma base organizacional muito boa e excelente capacidade de controle e acompanhamento das ações, permitindo entendimento das ações por pessoa, setor, projeto,meta ou diretriz. Além disso pode avaliar o que está atrasado e o andamento de marcos críticos e outras variáveis.
J) Amigos – Um amigo é sincero. Fala muitas vezes o que o outro não quer ouvir, mas de maneira fraterna e assimilável.
K) Descentralizadores – Não concentram tudo para si. Muitas organizações ficam do tamanho do gestor, pois tal é a sede de poder que não há entendimento de que deve descentralizar atividades e essa pessoa intensifica ações operacionais, geralmente deixando as táticas de lado. Sem contar que o estratégico fica no esquecimento, o que complica muito. Há também centralizadores extremistas que, vendo uma estratégia compartilhada, odeiam o sentimento de redução do poder, de mando de situação. É algo ilusório, mas na cabeça deles muita gente fazendo muitas coisas tira a organização de seu controle. Os centralizadores extremistas acabam, nos primeiros problemas que surgirem, intensificando a centralização e voltam ao sentimento de que retomaram o poder pleno. Eles não percebem que a descentralização bem trabalhada gera transformações mais rápidas. Porém sempre é prudente o correto acompanhamento do que o grupo desenvolve via monitoramento que o HEIP oferece ou outra metodologia de acompanhamento. Dentro das bases planejar, dirigir, executar e controlar. Em boa parte das organizações o controle geralmente é negligenciado. Neste ponto somos influenciados por conhecimentos de Teoria Geral de Administração baseados em constatações de Henry Fayol, que nos dá uma visão clara de tempos que os gestores devem dedicar em sua atuação no estratégico (planejamento); tático (preparar estrutura e pessoas para o trabalho) e operacional (colocar a mão na massa).
l) Íntegros – São pessoas honestas e pautadas na ética das relações. E a postura ética é, sim, necessária num país em que os exemplos maiores não a retratam como base a postura:“Não
faça aos outros o que não gostaria que fizessem com você”. Uma frase que resume horas e horas de diálogo sobre o assunto e sintetiza a postura de lideranças íntegras.
M) Perseverantes – Enfrentam desafios e persistem entendendo os altos e baixos de cada momento. Aí reside principalmente a diferença entre os gestores bem-sucedidos e os que não
deram certo. Podem surgir mais características que você conseguirá acrescentá-las com uma ou poucas palavras. Liste-as e, como se fosse na escola, dê notas de 0 a 10 para você em tais características. Após, some número de itens e as notas. Divida o total de pontos pelo número de itens e obtenha uma nota média de liderança. Seguindo, circunde cinco aspectos de liderança em que esteja mais fraco.
Finalize essa atividade respondendo às seguintes perguntas:
a) Em que os pontos mais deficitários interferem em minha vida profissional e pessoal?
b) Se potencializá-los, o que mudará para mim e a organização em que atuo?
c) O que posso fazer, a partir de agora, em ações práticas para ajustar pontos que enfraquecem meu potencial de liderança?
As respostas que devem ser escritas para haver fixação. Elas poderão proporcionar modificações significativas no entendimento de seu papel como líder.
E mais. Defina as competências necessárias para liderar. . Conhecimentos, habilidades e atitudes. Apresente os itens para cada aspecto, dê notas de 0 a 10 para um profissional ideal e notas de 0 a 10 para si. Veja onde pode se aprimorar em relação às demandas da função. Sempre com muito cuidado para não ser benevolente demais ou de menos com você em sua avaliação de comparação com as demandas da função. Na dúvida, pessoas que o conhecem podem contribuir oferecendo notas sobre os itens estabelecidos sem sua presença e indução e muito menos represálias ou questionamentos seus. Desarme-se e aceite as notas. Some as notas dadas, divida pelo número de pessoas que opinaram e tire médias. Conclusões interessantes poderão surgir.
O professor de MBA e autor do primeiro livro sobre endomarketing Conversando sobre Endomarketing, em 1995, publicado no Brasil, Saul Bekin, discorre sobre o que Philip Kotler denominou de “marketing interno das organizações”. O endomarketing – que é uma marca registrada no Brasil – trata de abordagens peculiares que em muitos aspectos confundem-se com perfis de liderança e atuação de gestão de pessoas. Dentro da série Alicerces do Endomarketing, publicada no site www.endomarketing.com.br, em dezembro de 2000, há o artigo A Liderança Carismática, de Luis Carlos Carvalho da Silva, que fala sobre a importância em realizar a manutenção da motivação dos colaboradores e um estilo de liderança que permeie um ambiente agradável dentro da organização. Ele acredita que uma liderança carismática no processo de formulação do marketing interno garantirá bases sólidas para que haja o verdadeiro comprometimento do grupo. O líder carismático, conforme cita o autor, apresenta algumas vantagens como: confiança dos seguidores na retidão das crenças do líder; similaridade entre as crenças dos seguidores e a do líder; alto nível de desempenho por parte dos seguidores; crença de que os seguidores são capazes de contribuir para o sucesso da missão do grupo.
O líder carismático apresenta vantagens: J.R. House, em seu trabalho intitulado “A 1976 theory of charis matic leader ship”, publicado em 1977 pela Southern Illinois University, propôs uma teoria para explicar a liderança carismática. O estudo identificou como os líderes carismáticos se comportam, como diferem de outras pessoas e as condições dentro das quais têm maior probabilidade de florescer (DA SILVA, 2000).
Nas organizações é tratada a interferência do ser humano na idealização, preparação e execução de atividades que garantem o estado do produto ou serviço a ser entregue. Grupos de profissionais motivados e envolvidos tornam esse processo mais confiável e certeiro.
Algumas organizações podem optar por suporte comportamental com psicólogos ou especialistas em gestão de pessoas para buscar melhorar o desempenho dos envolvidos, especialmente dos gestores por área e membros da alta direção.
Existe ainda uma ampla expansão do coaching que utiliza técnicas, ferramentas e múltiplos conhecimentos para potencializar o comportamento dos gestores no alcance de determinadas metas pessoais e profissionais. Geralmente produzem mudanças atitudinais no indivíduo que interferem na organização como um todo, quebrando barreiras limitadoras ao que cada um pode desenvolver. O coaching – ou um bom suporte em gestão de pessoas ou psicologia organizacional – pode ser um aliado interessante quando os gestores se mostram retraídos.
O livro O 8º Hábito, de (COVEY, R. Stephen, 2005) evidencia as escolhas das pessoas que podem ser “rebeldia ou desistência, obediência mal-intencionada, cumprimento voluntário, cooperação animada, dedicação profunda e empolgação criativa”. A verdadeira adesão aos propósitos maiores da organização se dá pela reflexão de cada indivíduo que carrega consigo crenças e quer receber o que acha justo, ter um bom ambiente de trabalho e liberdade para criar e gerar soluções, bem como reconhecimento. Além disso deve estar bem mental, emocional e fisicamente.
O autor aponta com maestria a diferença entre autoridade ou liderança formal e a autoridade ou liderança moral. O líder moral vê que agir corretamente leva ao poder, que a integridade está acima da lealdade; para ele não é erro ser pego, mas é um erro fazer errado; ele busca ser modelo e não um crítico dos outros; busca ser mais do que parecer e projetar imagem e tem atitudes que o tornam alvo de ampla confiabilidade do grupo.
Os hábitos essenciais para o autor de o 8º Hábito envolvem pró-atividade; foco em determinado objetivo; priorizar o que é mais importante; criar relações ganha-ganha; compreender para depois ser compreendido; criar sinergia; e estar harmonizado equilibrando o físico, o emocional e o espiritual e ter grandeza como ser e líder.
Enfim, não vamos encontrar um ser perfeito como líder de nossa organização, mas podemos identificar pessoas que apresentam em boa parte dos casos características que as distinguem e geram seu desenvolvimento.
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